Principiul incompetenței Peter: teoria "șefului inutil"
Foarte adesea, salariații sau angajații cu profil redus se întreabă cum cel care a fost un partener direct și, în cele din urmă, este promovat într-o poziție superioară sau sef, ajunge să devină atât de incompetent sau ineficient. Acest fenomen ciudat, dar comun, se numește incompetența lui Peter, un concept care sa născut în Statele Unite la sfârșitul secolului al XX-lea.
Laurence J. Peter (1919 - 1990), a fost un pedagog, profesor și scriitor al celebrului Petru sau incompetența lui Petru, a cărei bază conceptual se găsește în mod explicit în ierarhiile administrative din lumea muncii. Adică, autorul a analizat structurile și metodele meritocratice care promovează promovarea unei companii sau a unei organizații economice.
- Articol asociat: "Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu viitor"
Care este principiul incompetenței lui Petru?
După cum am subliniat în introducere, principiul Petru (denumit în mod formal teoria șefului inutil) afirmă și denunță malpraxisul pe care societățile comerciale au în sistemul lor de promovare și promovare a celor mai competenți angajați. El respinge în mod categoric această idee deoarece, potrivit studiului său, aceasta presupune incapacitatea și lipsa de abilități resolutive pentru un lucrător care își asumă poziția de maxim responsabil .
Până acum totul expus sună familiar, nu? Există o problemă care se extinde în toate societățile și în toate domeniile de activitate, în cazul în care afacerea este guvernată de o structură piramidală care sfârșește prin a nu reuși în încercarea sa de a culmina. Lucrătorii calificați în mod eronat sunt plasați în poziții care nu corespund, care nu ajung să fie în funcție de preferințele dvs. sau care sunt direct dificile.
- Poate sunteți interesat de: "Cheile psihologice utile pentru a îmbunătăți conducerea afacerilor"
De ce apare acest fenomen în companii?
Potrivit lui Laurence, este inevitabil ca acest punct înalt al carierei noastre profesionale să se încheie cu ea. Indiferent cât de excelent și privilegiat este un angajat, vârful va veni , pentru o cauză sau pentru cealaltă, dar mai ales pentru că vine momentul în care abilitățile noastre nu mai au capacitatea de a se dezvolta.
Peter însuși a spus: "într-o ierarhie, Fiecare angajat tinde să se înalțe până când ajunge la nivelul de incompetență . Crema se ridică până se taie. Este cel mai bun mod de a reflecta principiul sefului inutil. Toți avem o limită de capacități, de a supune presiunii, de a ne asuma responsabilități și obligații. Adesea, acel angajat exemplar depășește atunci când își schimbă aria de performanță.
Un alt motiv foarte evident este frica simplă de respingere a schimbării. În aceste cazuri, atunci când un lucrător refuză să accepte că nu este făcut pentru această funcție și acceptă oferta superiorilor săi pentru a nu-i dezamăgi - o contradicție, da - sau să nu pierdeți o oportunitate care, a priori, va dura mult timp sosesc.
Sindromul lui Peter este în prezent aplicabil?
Nu putem ignora evidentele, nici nu le putem nega pe cei mai mari. Potrivit unui studiu realizat de EAE Business School, există un număr îngrijorător de cazuri care apar în multe companii de prestigiu, în special în companii multinaționale, unde decizia incorectă a unui manager sau a unui executiv poate duce la pierderi economice mari .
Totuși, se pare că această tendință se schimbă, mai ales datorită includerii unui nou departament din ce în ce mai esențial într-o companie, Resurse Umane (HR). Astăzi opinia experților și a economiștilor teoreticieni este aproape unanimă în includerea acestui departament în rândurile sale pentru a asigura succesul pe termen lung.
- Articol asociat: "Selectarea personalului: 10 chei pentru a alege cel mai bun angajat"
Cum să evitați incompetența muncii?
Poate că, acum patruzeci de ani, teoria incompetenței lui Petru a avut un răspuns redus la nivel academic sau științific, dar nimic nu este mai departe de realitate. Așa cum se întâmplă de obicei în orice tip de teorie refutabilă, acesta a fost în mod particular depășit. Pentru început, Lawrence a uitat o premisă de bază în viață, atât personal cât și profesional, și asta este totul în această viață poate fi învățat , cel puțin în teorie.
Revenind la punctul anterior, companiile investesc foarte mult în includerea unei echipe de resurse umane care să evite includerea în personal a unor persoane cu competențe mici. O sarcină care a căzut anterior la șeful sau managerul, care, la nivel general, nu poate decât să extragă din psihologia unei persoane să știe dacă este angajat, dacă este cu adevărat motivat sau dacă dorește să se promoveze în companie.
Acestea fiind spuse, cei responsabili de departamentul HR poate și ar trebui să reducă simptomele descrise de principiul lui Petru , chiar recurgând la degradarea unui angajat promovat în poziția sa inițială (faptul că înainte de practic o himeră), fără a trebui să o sancționeze sau să o respingă, ceea ce a facilitat mult dinamica promovării interne.
Pentru a consolida succesul promoțional, firmele includ pachete foarte seductive în formare, motivând angajații cu o implicare mai directă în deciziile importante din cadrul companiei, recompensând angajamentul față de cursurile de limbi străine sau interesul fiecărui angajat și, în plus, ei încearcă că ierarhia este orizontală și nu verticală.
