De ce una dintre întrebările cele mai utilizate într-un interviu este incorectă și părtinitoare
Obiectivul principal al interviurilor de angajare utilizat în procesele de recrutare, este de a colecta cantitatea maximă de informații relevante pentru fiecare candidat, dar acest lucru într-un mod sigur nu este la fel de simplu ca suna.
O mare parte din informațiile pe care intervievatorii trebuie să le extragă de la intervievat nu sunt exprimate direct de acestea, ci rezultă în mod indirect din comportamentul acestora și din ceea ce spun ei.
În acest spațiu ambiguu între exprimat și dedus, există mult spațiu pentru interpretare, dar și pentru eroare și, de fapt, există motive să se creadă că una dintre cele mai populare întrebări din interviurile de angajare este fundamental inutilă și părtinitoare , așa cum subliniază psihologul organizațional Adam Grant.
- Articol asociat: "Interviuri de angajare: Cele mai frecvente 10 erori"
Întrebarea nedreaptă care nu ar trebui să fie pusă la interviu
Există un punct de interviu pentru angajare, când informațiile de bază ale fiecărei aplicații au fost deja colectate, în care intervievatorii decid să facă un pas mai departe și știu cum se comportă intervievatoarea în anumite situații de lucru care pot reprezenta o provocare.
În mod normal, limitările logistice nu o fac posibilă să ridice în timp real o provocare similară celei pe care o găsește în poziția de muncă pe care o alegeți , așa că încercăm să accesăm aceste informații printr-o întrebare indirectă.
Lucrul începe astfel:
"Explicați ce sa întâmplat într-o anumită ocazie când, într-un post anterior ..."
Din această abordare puteți alege diferite variante:
"... a fost deosebit de mândru de modul în care se ocupa de un conflict".
"... trăiți o situație de tensiune cu un client și cum a rezolvat situația".
"... a venit să creadă că el nu a avut puterea de a atinge toate obiectivele stabilite și ce a făcut cu privire la aceasta".
Spre deosebire de alte tipuri de întrebări, acestea se referă la situații reale, iar răspunsurile trebuie să ia forma unei narațiuni cu o abordare, un nod și un rezultat.
Acesta din urmă, împreună cu faptul că acestea se referă la situații reale de muncă , poate duce la gândirea că ele contribuie la informarea veridică, deoarece în cele din urmă, lucrul important într-un proces de selecție este de a ști exact cum se comportă cineva în domeniul profesional, cum își asumă obiectivele.
Cu toate acestea, Adam Grant subliniază faptul că acest tip de exerciții mentale fac mai mult rău decât bine pentru interviul locului de muncă. Să vedem de ce.
1. Este inechitabil pentru tinerii candidați
Grant subliniază că acest tip de exercițiu pune candidații mai tineri într-o situație clară de inferioritate, deoarece, deși pot fi foarte calificați și au pregătirea teoretică și practică necesară pentru a-și îndeplini funcția, ei nu au reușit să acumuleze o sumă rezonabilă de experiențe remarcabile care poate fi explicată în această fază a interviului. În cele din urmă, obiceiul de confundare a lipsei de povești cu lipsa de experiență necesară pentru ca o poziție să facă o dentă în procesul de selecție.
- Poate că sunteți interesat: "Cele 10 întrebări cele mai frecvente într-un interviu de angajare (și cum să se ocupe de ele)"
2. Este un exercițiu de memorie
Un alt dezavantaj al acestui tip de abordare este că în ele mentalitatea persoanei intervievate se îndreaptă spre un mod de "recuperare a amintirilor" și nu la unul de rezolvare a conflictelor în timp real. Acest lucru face ca informațiile pe care le dezvăluie să nu vorbească atât de mult despre ceea ce sa întâmplat de fapt, ci despre modul în care este amintit.
Rețineți că deceniile de cercetare în psihologie au arătat că amintirile se schimbă întotdeauna, ciudat ar fi să rămână neschimbate. în mod specific, Este foarte comun ca amintirile să se amestece cu dorințele și intențiile de unul, chiar dacă nu este conștient de asta. Prin urmare, este posibil ca panorama oferită de persoanele intervievate să fie mult mai optimistă decât evenimentul care a avut loc.
- Poate că sunteți interesat: "Cele mai bune 31 de cărți de psihologie pe care nu le puteți pierde"
3. Aptitudinile verbale interferează
Aceste exerciții servesc mai mult pentru a selecta persoane calificate atunci când spun povestiri decât pentru a detecta pe cei mai calificați atunci când se confruntă cu conflicte sau se ocupă de stres. Lipsa capacității și a resurselor pentru a explica ceea ce sa întâmplat, de exemplu, nu spune nimic despre modul în care cineva ar putea să se comporte la locul de muncă și în același fel să explice o poveste interesantă despre modul în care sa făcut o lucrare în trecut nu spune prea multe despre ce s-ar întâmpla într-adevăr dacă ar apărea o problemă similară în prezent.
4. Diferențele între numărul de locuri de muncă
Un alt dezavantaj este că contextul de lucru poate fi foarte diferit în funcție de fiecare poziție de muncă. Dacă candidații au șansa de a-și aminti un eveniment de lucru trecut, este foarte posibil să vorbească despre un tip de organizație foarte diferit la cel la care aleg să intre pentru a lucra în prezent.
Cheia este de a ridica situații ipotetice
Potrivit lui Grant, pentru a evita dezavantajele menționate anterior și obțineți informații relevante despre candidați , selectorii trebuie să reprezinte situații imaginare și să le solicite intervievaților cum ar acționa în fața unor astfel de provocări.
În acest fel, numărul situațiilor de la care pleacă fiecare candidat este redus, făcând situația mai dreaptă și, în același timp, sunt invitați să participă activ la rezolvarea unei probleme în timp real , ceva care va dezvălui aspecte importante despre performanța sa de muncă, nivelul său de creativitate, inteligența și predispoziția sa de a lucra ca o echipă.
De exemplu, li se poate cere să se gândească la modalități de a face un brand să creeze un conținut viral pe Internet legat de imaginea lui, fără a cheltui mai mult de 10.000 de euro sau să încredințeze misiunea de a conduce un proces de selecție imaginar, a explicat mai mulți candidați și nevoia expresă de a coordona procesul cu șefii a două departamente diferite.
- Poate că te interesează: "23 de întrebări sexiste (și inacceptabile) într-un interviu de angajare"
