Teoria X și teoria lui McGregor Y

Aprilie 1, 2024

Deși, atunci când ne gândim la psihologie, imaginăm, de obicei, studiul psihicului și al comportamentului uman într-un context clinic, adevărul este că această disciplină funcționează cu alte câmpuri multiple; Nu se limitează numai la un aspect sanitar. Mintea este un obiect de studiu care rămâne activ în orice moment, în situații și în contexte. Unul dintre domeniile în care s-au desfășurat mai multe investigații în psihologia ocupațională, din care este responsabilă Psihologia Muncii și a Organizațiilor . În acest domeniu, au fost analizate elemente precum conducerea, autoritatea, monitorizarea standardelor și productivitatea angajaților.

Există multe teorii care au apărut de-a lungul istoriei și autorii care au lucrat în acest domeniu, inclusiv Douglas Murray McGregor, care au dezvoltat două teorii contrastante în care se explică atât modul de a exercita conducerea tradițională, cât și un altul mai umanist pentru care autorul a recomandat: este vorba despre teoria X și despre teoria lui McGregor Y . Să vedem ce sunt.

Poate că sunteți interesat de: "Tipuri de motivație: cele 8 surse motivaționale"

Teoria X și Y a lui McGregor

Din cauza Revoluției Industriale și a apariției primelor fabrici, a existat nevoia de a gestiona modul în care muncitorii și-au desfășurat activitatea. Este cunoscută cantitatea mare de exploatare a muncii care a existat la acea vreme și care a continuat de-a lungul secolelor, cu un control exhaustiv asupra a ceea ce a făcut fiecare angajat și a oferit puține libertăți, în afară de limitarea la realizarea uneia sau mai multor sarcini specificate de conducere (abordând atât ce trebuie făcut și cum).

Sunt cunoscute și numeroase revolte pentru îmbunătățirea condițiilor lucrătorilor, ceea ce ar duce în cele din urmă la crearea unor sindicate. Performanța și productivitatea angajaților au fost întotdeauna ceva de luat în considerare pentru manageri, folosind strategii diferite și fiind majoritatea utilizării controlului, sancțiunii și coerciției pentru a promova productivitatea și bani ca recompensă. Dar, cu excepția acelor persoane ale căror nevoi de bază nu au fost îndeplinite, productivitatea nu sa îmbunătățit excesiv.

Apariția psihologiei ca știință a permis analiza acestui tip de situații și diferite teorii au fost elaborate. În timp ce primele teorii au considerat nevoia de a exercita un control mai mare și au considerat că lucrătorul este în principal leneș, au apărut și alte curente contrar acestei credințe.

Unul dintre acești autori, în acest caz al secolului al XX-lea, a fost Douglas McGregor. Acest autor se bazează pe teoria motivației lui Maslow și pe ierarhia sa asupra nevoilor umane pentru a propune ca lipsa de motivație și productivitatea muncii să se datoreze faptului că odată ce nevoile de bază sunt satisfăcute, stimulii necesari pentru a le satisface nu mai sunt motivați. Sunt generate noi nevoi, cum ar fi cele de stimă și de auto-realizare pe care majoritatea companiilor de atunci nu sunt interesate să le furnizeze. Prin urmare, propune un nou mod de operare în fața limitelor tradiționale: teoria Y, care contrastează cu modelul sau teoria tradițională X, ambele modele fiind reciproc exclusive.

Articol asociat: "Piramida lui Maslow: ierarhia nevoilor umane"

Teoria X

Așa-numita teorie X este o elaborare McGregor din care încearcă să explice modul de înțelegere a companiei și a muncitorului care a fost majoritatea până acum .

Această concepție tradițională consideră că lucrătorul este o entitate pasivă care trebuie forțată să muncească, o persoană leneșă care tinde să lucreze cât mai puțin posibil și a cărei singură motivație este să obțină bani. El este considerat prost informat, în imposibilitatea de a gestiona schimbările și conflictele și de neimaginat. Fără un control exhaustiv, ei nu și-ar îndeplini sarcinile.

Conform acestei considerații, conducerea trebuie să demonstreze capacitatea de conducere și să exercite un control continuu asupra angajaților pentru a evita pasivitatea lor. Comportamentul lucrătorilor va fi controlat și toate responsabilitățile vor fi asumate, oferindu-le sarcini limitate.

Conducerea este, prin urmare, exercitată într-o manieră autoritară și subliniind ce trebuie să facă fiecare și cum . Normele sunt sancțiuni stricte și puternice, se instituie măsuri de constrângere și măsuri punitive pentru a menține angajații în activitate. Bani și compensații sunt folosite ca element de bază al motivației.

Poate că te interesează: "Cele 10 diferențe dintre un șef și un lider"

Teoria Y

Teoretic, X McGregor explică modul tradițional de înțelegere a muncii care a avut loc din timpul Revoluției Industriale.Cu toate acestea, el consideră că era necesar să pornim de la o teorie diferită care avea o viziune diferită asupra muncitorului și a rolului său în companie. Rezultatul a fost teoria Y.

Această teorie indică faptul că administrația ar trebui să fie responsabilă pentru organizarea companiei și a resurselor acesteia pentru a-și atinge obiectivele, dar asta angajații nu sunt un element pasiv, ci sunt activi dacă nu sunt împinși în ea . Aceasta indică valoarea și importanța motivației și a provocării, o valoare care nu este de obicei folosită și împiedică dezvoltarea lucrătorilor până la atingerea potențialului lor maxim. De asemenea, nu se observă că fiecare persoană are propriile sale obiective care, deseori, nu au fost reflectate cu cele ale companiei.

În acest sens, managementul companiei trebuie să fie organizat astfel încât munca să favorizeze această dezvoltare și permite muncitorului să îndeplinească nu numai anumite obiective la care nu se simte obligat ci și în procesul de atingere a obiectivelor Compania își poate atinge și propriile obiective. De asemenea, se apreciază că angajamentul este mai mare atunci când există o recunoaștere a realizărilor lor , iar aplicarea capacităților lucrătorilor poate genera soluții la probleme organizatorice neprevăzute sau pentru care managementul nu are o soluție validă.

Această teorie, pe care autorul a apărat-o împotriva tradiționalului sau X, se bazează în primul rând pe ideea de a promova autoguvernarea și de a favoriza autocontrolul și autonomia muncitorului, în loc să o vadă ca o altă piesă de viteză. Se propune îmbogățirea muncii prin faptul că lucrătorul este responsabil pentru diferite sarcini și să le încurajeze să fie activi și participanți, capabili să ia propriile decizii și să se simtă angajați în munca lor. Formarea, furnizarea de informații, negocierea obiectivelor și a responsabilităților și generarea unui climat de încredere sunt fundamentale pentru buna funcționare a afacerilor.

Ar fi deci o chestiune de a exercita o conducere care să permită participarea și încrederea, în care munca lucrătorului este apreciată, în care munca și responsabilitatea personală sunt extinse și îmbogățite (de exemplu prin delegarea responsabilităților) și care se concentrează asupra realizării obiectivelor în locul autorității și puterea personală.

Poate că sunteți interesat de: "Burnout (Sindromul de arsură): cum se detectează și se iau măsuri"

Dificultăți în implementarea teoriei Y

Însuși autorul, deși propune teoria Y ca dorit și obiectiv de realizat, recunoaște existența unor obstacole și dificultatea de a genera o schimbare într-un moment în care funcționarea majorității companiilor a fost guvernată de teoria clasică. De exemplu, există faptul că managerii ar trebui să-și schimbe modul de gândire și să-și reorganizeze atât structura organizatorică, cât și funcționarea , pe care vor tinde să le reziste.

În plus, indică faptul că poate fi dificil pentru lucrător să facă această schimbare, deoarece în multe cazuri ei s-au obișnuit să se spună și au cerut o modalitate concretă de a proceda și de a fi controlați, precum și de a avea doar nevoile lor Satisfaceți în afara muncii. Potențialul lucrătorilor a fost limitat de așteptările conducerii că sunt entități pasive care trebuie să fie forțați să lucreze, pierzând multă motivație pentru muncă.

Ce spune astăzi psihologia organizațională?

Odată cu trecerea timpului, paradigma muncii se schimba și muncitorul nu mai era văzut ca un element pur pasiv în multe zone. Astăzi putem vedea cum o mare majoritate a companiilor încearcă să sporească autonomia și că proactivitatea a devenit una dintre cele mai solicitate valori la locul de muncă.

Cu toate acestea, alți autori mai târziu au indicat că modelul Y nu are întotdeauna rezultate bune: Tipul cel mai optim de operare va depinde de tipul de sarcină care trebuie efectuată . Au fost propuse și alte modele care încearcă să integreze aspecte ale vederii tradiționale (X) și umaniste (Y), în așa-numitele teorii de echilibru.

Referințe bibliografice:

McGregor, D.M. (1960). Partea umană a întreprinderii. În Yarhood, D.L. (1986). Administrația Publică, Politică și Oameni: lecturi selectate pentru manageri, angajați și cetățeni, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Conducerea. Mexic: Învățarea în domeniul educației.