Cele 9 teorii principale ale motivației muncii
Viața noastră este alcătuită dintr-un număr mare de domenii, toate acestea având o importanță deosebită pentru dezvoltarea și adaptarea noastră la societate. Una dintre ele este forța de muncă, prin care dezvoltăm o ocupație și un set de activități care ne ajută să ne organizăm viețile și să generăm sau să realizăm un tip de serviciu pentru societate.
Munca, atunci când este exercitată în ceea ce este dorită, nu este doar un simplu mijloc de a trăi dar poate veni să presupunem o sursă de satisfacție (sau nemulțumire). Dar pentru aceasta este necesar ca ocupația noastră să presupună o sursă de motivație, datorită căreia ne putem implica în sarcinile noastre, ne putem mări performanța și ne putem simți mulțumiți de ceea ce facem.
De-a lungul istoriei, au existat mulți autori care au investigat această problemă și nevoile și elementele care sunt asociate cu motivația lucrătorilor. Aceste investigații au avut drept rezultat un număr mare de teorii de motivare a muncii , dintre care vom cita unele dintre cele mai importante în acest articol.
- Articol asociat: "8 chei pentru a menține motivația și a-ți atinge obiectivele"
Motivația de lucru: ce este?
Înainte de a intra pentru a evalua diferitele teorii existente cu privire la motivația forței de muncă, este necesar să comentăm în primul rând conceptul propriu pe care se bazează. Se înțelege ca o motivație a forței de muncă a forței sau a impulsului intern ne îndeamnă să realizăm și / sau să menținem o anumită sarcină , ocupând în mod voluntar și cu bunăvoință resursele noastre fizice sau mentale pentru ao întreprinde.
Acest impuls are o anumită direcție, acela de a ne aplica resursele pentru atingerea scopului dorit și implică faptul că vom persista și vom persevera în realizarea unui efort concret cu o anumită intensitate. Cu cât este mai mare motivația pentru ao realiza, cu atât este mai mare intensitatea și perseverența pe care suntem dispuși să o menținem.
Iar consecințele motivației profesionale sunt foarte pozitive: facilitează satisfacerea sarcinilor și capacităților, promovează performanța , productivitatea și competitivitatea, îmbunătățește mediul de lucru și sporește autonomia și auto-realizarea personală. Prin urmare, este foarte favorabil atât lucrătorului, cât și angajatorului său.
Cu toate acestea, această motivație nu provine din nimic: sarcina, rezultatele acesteia sau efortul depus trebuie să fie apetisante atât timp cât se naște. Și este căutarea modului și a modului în care crește motivația muncii, ceea ce a generat o mare diversitate de teorii , care în mod tradițional au fost împărțite în teorii legate de ceea ce ne motivează (sau teoriile centrate pe conținut) și procesul pe care îl urmăm până când suntem motivați (sau teorii centrate pe proces).
Principalele teorii ale motivației forței de muncă în funcție de conținut
Mai jos vom menționa unele dintre principalele teorii care funcționează pe baza explorării a ceea ce generează motivația, adică a elementelor de lucru care ne permit să apară impulsul sau dorința de a acționa. În principal, se consideră că aceasta se datorează faptului că ne permite să satisfacem o serie de nevoi care au fost rezolvate de diferiți autori.
1. Teoria nevoilor învățate de la McClelland
Una dintre primele și mai relevante teorii cu privire la motivația muncii a fost cea realizată de McClelland, care se bazează pe studii anterioare privind nevoile umane efectuate de alți autori (în special pe Murray) și prin compararea diferitelor directori de diferite tipuri de companii. la concluzia că există trei mari nevoi care ne stau la baza atunci cand ne motiveaza la locul de munca .
În mod specific, el a explicat ca fiind principalele surse de motivare a muncii nevoia de realizare, care este înțeleasă ca dorința de a îmbunătăți performanța și de a fi eficientă ca element de satisfacție și că Se bazează pe un echilibru bun între probabilitatea de succes și provocare, nevoia de putere sau dorința de influență și recunoaștere și nevoia de afiliere sau apartenență, asociere și contact strâns cu ceilalți.
Toate aceste nevoi au un echilibru care poate varia în funcție de personalitate și de mediul de lucru, ceea ce poate genera diferite profiluri, comportamente și niveluri de motivație la locul de muncă.
- Poate că te interesează: "teoria motivației lui David McClelland"
2. Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow
Probabil una dintre cele mai cunoscute teorii psihologice din punct de vedere al nevoilor, teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow propune ca comportamentul uman (inițial teoria sa să nu se concentreze asupra locului de muncă) se explică prin prezența nevoilor de bază care decurg din privare , și care sunt organizate într-o ierarhie (sub forma unei piramide) în care, odată ce cele mai elementare sunt înlocuite, ne concentrăm pe cel mai superior, trecând de la nevoi biologice la nevoi sociale și auto-realizare.
În acest sens, autorul propune existența, de la mai mult la mai complexă, a următoarelor: nevoi fiziologice (hrană, apă, adăpost), nevoi de securitate, nevoi sociale, nevoia de estimare și, în final, nevoia de auto-realizare.
- Articol asociat: "Piramida lui Maslow: ierarhia nevoilor umane"
3. Teoria motivării și igienei lui Herzberg
În parte similar cu cel precedent, dar mult mai concentrat pe munca pură, Herzberg a făcut teoria a doi factori sau a teoriei factorilor de igienă și motivație. Acest autor a considerat că este relevant pentru a evalua ce înseamnă că oamenii doresc sau consideră satisfăcător munca lor, ajungând la concluzia că eliminarea elementelor care generează nemulțumire nu este suficient ca munca să fie considerată satisfăcătoare .
Bazându-se pe aceasta, autorul a generat două tipuri principale de factori care dau numele teoriei sale: factori de igienă și motivație. Factorii de igienă sunt toți aceia a căror existență împiedică munca să fie nesatisfăcătoare (dar care nu fac munca motivantă) și care include elemente precum relațiile personale, supravegherea, stabilitatea sau salariul.
Pe de altă parte, factorii motivanți ar include, printre altele responsabilitatea, progresul carierei, poziția și recunoașterea, dezvoltarea sau realizarea și se vor referi la elementele care implică apariția motivației și a satisfacției profesionale.
4. Teorii X și Y ale lui McGregor
Parțial bazat pe teoria lui Maslow și analizând caracteristicile teoriilor și modelelor de psihologie ale organizațiilor care au existat până atunci, McGregor un contrast între modelele clasice și o viziune mai umanistă: teoriile X și Y .
Teoria X presupune o abordare mecanică a muncii, văzând muncitorul ca un element pasiv și tinzând spre evaziunea responsabilităților care trebuie să fie impulsionate de pedepse sau prin recompensarea productivității lor cu bani pentru ai forța să lucreze. Acest lucru implică faptul că managementul trebuie să dețină un control deosebit și să-și asume toate responsabilitățile, nu fiind muncitor capabil să gestioneze schimbări sau conflicte, dar este indicat cum.
Pe de altă parte, teoria Y este o viziune mai nouă (trebuie să ținem cont de faptul că această teorie a fost propusă în anii șaizeci, cu ceea ce la acel moment și până acum câțiva ani, considerarea tipică a teoriei X) și a caracterului umanist în care muncitorul este o ființă activă și cu nevoi nu numai fiziologice, ci și de asemenea, socială și de auto-realizare .
Angajatul este considerat ca fiind cineva cu obiective proprii și cu capacitatea de a-și asuma responsabilitatea, fiind necesar să-i ajute să-și stimuleze propriul potențial, să facă față provocărilor și să le permită angajamentul. Motivația și recunoașterea realizărilor lor și a rolului lor este fundamentală.
5. Modelul ierarhic ERD al lui Alderfer
Un alt model relevant bazat pe modelul lui Maslow este modelul ierarhic al lui Alderfer, care generează în total trei tipuri de nevoi, în care Cu cât satisfacția este mai mică, cu atât mai mare este dorința de ao înlocui . În mod specific, ea evaluează existența nevoilor de existență (cele de bază), nevoile de relații interpersonale și nevoi de creștere sau dezvoltare personală care generează motivația pentru a-și atinge satisfacția.
Conform acestui proces
Un alt tip de teorie este ceea ce nu trebuie să facă atât de mult cu ceea ce, ci cu cum ne motivează pe noi înșine . Adică, cu modul sau procesul pe care îl urmăm, astfel încât să apară motivația forței de muncă. În acest sens, există mai multe teorii relevante, printre care se remarcă următoarele.
1. Teoria valențelor și așteptărilor lui Vroom (și contribuția lui Porter și Lawler)
Această teorie se bazează pe evaluarea faptului că nivelul de efort al angajatului depinde de două elemente principale, care pot fi mediate de prezența nevoilor.
Primul dintre acestea este valența rezultatelor, adică considerarea rezultatelor obținute cu sarcina care trebuie îndeplinită ele au o valoare specifică pentru subiect (Poate fi pozitiv dacă este considerat valoros sau negativ dacă este considerat daunator sau chiar neutru atunci când este indiferent). Al doilea este speranța că efortul realizat va genera aceste rezultate și va fi mediat de diferiți factori, cum ar fi credința în auto-eficacitate.
Mai târziu, acest model va fi reluat de alți autori precum Porter și Lawler, care au introdus conceptul de instrumentalitate sau gradul în care efortul sau performanța va genera un anumit premiu sau recunoaștere ca o variabilă, în plus față de cele două precedente propuse de Vroom, ca principalele elemente care prezic motivația și realizarea unui efort.
2. Teoria stabilirii obiectivului lui Locke
O a doua teorie axată pe acest proces se găsește în teoria de stabilire a obiectivelor lui Locke, pentru care motivația depinde de intenția de a se strădui să atingă un obiectiv concret pe care îl caută. Acest obiectiv va marca tipul de efort și implicarea subiectului, precum și satisfacția pe care o obțineți de la munca dvs., în funcție de cât de aproape sunteți față de obiectivele dvs.
3. Theory of Equity
O altă teorie de mare relevanță este teoria de echitate a lui Adams, care se bazează pe ideea că motivația locului de muncă se bazează pe modul în care angajatul își apreciază locul de muncă și remunerațiile primite în schimb. va fi comparat cu cel primit de alți lucrători .
În funcție de rezultatul unei astfel de comparații, subiectul va desfășura diferite acțiuni și va fi mai mult sau mai puțin motivat: dacă este considerat mai puțin apreciat sau compensat și tratat cu inechitate, acesta își va reduce motivația și poate alege să își reducă propriul efort, perceperea sarcinii sau compensarea acestora. Dacă percepția este că sunteți compensat mai mult decât ar trebui, dimpotrivă, va avea tendința de a-și spori implicarea .
Astfel, este vorba despre simțul unui tratament corect care generează satisfacție și, prin urmare, poate influența motivația forței de muncă.
4. Teoria armăturii lui Skinner
Bazându-se pe behaviorism și condiționarea operant, există, de asemenea, teorii care susțin că motivația poate fi mărită de la utilizarea armării pozitive , acordând recompense pentru a încuraja o creștere a performanței și a fi întărirea sursei de motivație. Cu toate acestea, această teorie lasă deoparte importanța motivației intrinseci în cadrul lucrării, concentrându-se doar pe căutarea de recompense.
Referințe bibliografice
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. și Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivarea: teorii și relația lor în lumea afacerilor. Domeniul Științific al Jurnalului Științific, 3 (2): pp. 311-333.
- Rivas, M.E. și López, M. (2012). Psihologia socială și organizațiile. CEDE Manual de pregătire PIR, 11. CEDE: Madrid.
