Cum să identificați hărțuirea sau hărțuirea la locul de muncă
Nu este evident pentru o victimă a hărțuirii la locul de muncă să aibă conștiința de a fi . Recunoașterea, acceptarea și luarea unei situații proprii durează de obicei ceva timp, în mod fundamental din două motive.
Prima este informația limitată care este disponibilă despre problemă. În Spania și în Europa, hărțuirea la locul de muncă este relativ necunoscută în toate dimensiunile și implicațiile sale în comparație cu, de exemplu, alte forme similare de violență, cum ar fi hărțuirea sexuală.
Al doilea este cursul său. La început, hărțuirea poate trece neobservată, deoarece comportamentele de agresivitate încep să fie, de obicei, sporadice și cu o intensitate scăzută, pentru a crește progresiv. Când muncitorul observă că situația este nesustenabilă, este deja dificil să o opriți.
De aceea este important să știm cum să o recunoaștem în stadiile inițiale . Pentru aceasta, este mai bine să înțelegem, pe de o parte, cursul și strategiile pe care le face agresorul și, pe de altă parte, să îi identifice consecințele.
- Articol asociat: "Cele 11 tipuri de violență (și diferitele tipuri de agresiune)"
Cum să identificați hărțuirea la locul de muncă în companie
Vom concentra asupra comportamentelor de agresiune efectuate de hărțuitor în fiecare fază.
Prima fază
Începerea hărțuirii poate fi precedată de un conflict sau, dimpotrivă, începe fără un motiv aparent. În acest al doilea caz, agresorul va "repeta" cu prudență comportamentul agresiunii. O mustrare în public, unele comentarii deranjante, sugestii , o glumă în public, seamă un zvon, etc.
Acționează într-un mod subtil, mereu căutând o scuză în caz de dezamăgire ("Totul a fost o glumă!", "Sunt așa", etc.). Dacă agresorul percepe că comportamentul a rămas nepedepsit sau că unii tovarăși au râs de el, el va crește treptat frecvența sau intensitatea abuzului în timp ce încearcă noi metode de a provoca daune adiționale.
de asemenea este posibil ca această fază să aibă ca origine conflictul o situație particulară . Un conflict pe care organizația nu îl rezolvă și pe care agresorul îl va folosi ca o scuză recurentă pentru a-și justifica comportamentul.
Dacă agresorul este superior, plângerile legate de muncă, impunerea unor sarcini imposibile (astfel încât lucrătorul să nu le poată îndeplini și să aibă o scuză perfectă pentru a continua cu critica) sau, dimpotrivă, sarcini care nu sunt în funcție de pregătirea lucrătorului: cereți-i să pregătească o cafea, să facă fotocopii etc.
Aceste microagresiuni vor submina treptat, zi de zi, moralul victimei. De fapt, în Franța, hărțuirea este numită "hărțuire morală", deoarece are drept scop exact acest lucru; demoraliza victima.
- Poate că te interesează: "Mobbing: hărțuire psihologică la locul de muncă"
A doua fază
Într-o a doua fază, agresorul va afișa un repertoriu al comportamentelor eterogene în ceea ce privește răul, puterea, capacitățile lor, sprijinul implicit sau explicit al martorilor și toleranța pe care o percep în organizația însăși.
Evident, există multe comportamente agresive. Unele dintre ele ar fi să amenințe, să insulte, să critice, să discrediteze, să hărțuiască, să ignore, să se enerveze, să defăimeze, să ridiculizeze, să împiedice sarcina, tăcerea etc. Studiile sugerează că această gamă largă de comportamente distructive răspunde la patru tipuri de strategii:
1. Intimidarea
Aici ar intra comportamente precum amenințările verbale, privirile de dispreț, strigătele, murmurând în prezența lor provoacă reacții emoționale la victimă , etc.
2. Necomunicarea victimei
Împiedicați victima să vorbească cu colegii, să nu le lase să se exprime sau să întrerupă atunci când vorbesc, lăsându-i fără telefon sau computer, plasându-i într-un loc secundar sau marginal, fără a transmite apeluri importante, ascunzând informații relevante etc.
3. Pierderea prestigiului și pierderea personală a prestigiului
Rulați zvonuri, minimalizați eforturile și realizările, ascundeți abilitățile și competențele , comentând greșelile lor în public, criticându-le (amintiți-vă că anterior au fost încărcate cu opere nerealizabile sau "înșelat" să eșueze etc.). Pe lângă pierderea profesională de prestigiu, victima va fi încercată să o discrediteze personal.
Trăsăturile dvs. de personalitate vor fi căutate pentru a vă explica comportamentul anormal (atunci când comportamentul anormal posibil are multe de-a face cu situația în care treceți). Această strategie este importantă deoarece, în cele din urmă, va duce la expulzarea lucrătorului sub pretextul că nu era eficient sau că avea o tulburare.
4. Preveniți progresul profesional
Nu oferiți feedback și nu faceți evaluări proaste. Nu atribuiți proiecte interesante sau, invers, atribuiți sarcini care nu sunt în funcție de experiența dvs. sau de pregătirea dvs. , să nu propună pentru promoții, să împiedice dezvoltarea acestora etc.
Una dintre principalele caracteristici ale acestui tip de violență este continuitatea sa în timp. Lucrătorul poate suporta acest abuz de ani de zile. Evident, această prelungire în timp are consecințe distrugătoare pentru sănătatea mentală și fizică a lucrătorului. La un moment dat, un lucrător sau o companie încearcă să facă față situației care ne aduce faza de rezolvare.
A treia fază
În această fază, lucrătorul și compania încearcă să găsească o soluție la această problemă. Uneori companiile încearcă să medieze între agresor și victimă, fie prin intermediul departamentului de personal, al sindicatelor, fie prin recrutarea unor servicii profesionale de mediere. Medierea în acest tip de probleme nu este de obicei un remediu adecvat din punctul de vedere al victimei .
Pe de o parte, pentru că atunci când compania recurge la aceste servicii, mediatorul însuși tinde să fie condiționat de adoptarea unei soluții, care este de obicei o soluție drastică (amintiți-vă că compania dorește să scape de această problemă cât mai curând posibil). Situația unei deteriorări psihosociale puternice a muncitorului poate ajunge la convingerea mediatorului că cea mai bună opțiune ar fi ieșirea lucrătorului.
O altă alternativă este deschiderea unei "investigații interne" care, în cele mai bune cazuri, poate să se termine la schimbarea muncitorului dintr-un loc de muncă, deși, de regulă, acest lucrător poartă deja cu el "stigma" care poate împiedica ajustarea sa la locul de muncă. noua locație
Este comun pentru lucrător să se aplice în mod voluntar pentru această schimbare de locuri de muncă deși această dorință este rareori îndeplinită. În societățile private există o circumstanță agravantă că un lucrător cu mai mulți ani de experiență nu vrea să plece și să renunțe la compensație. Acest lucru îl face să treacă printr-un calvar care aduce o agravare a consecințelor în sănătatea sa.
În această fază sunt frecvente depresia, anxietatea, simptomele stresului post-traumatic și alte tipuri de probleme sociale generate în afara muncii (ruperea cu cuplul, înstrăinarea de la prieteni etc.), care pun lucrătorul într-o situație extremă vulnerabilitate și care, în mod normal, se încheie cu concedierea lor.
de încheiere
Dacă, ca antrenor, vă recunoașteți în oricare dintre aceste sau în tipul de strategii și manevre pe care le-am descris, este posibil să suferiți de mobbing. În acest caz, cel mai bine este să solicitați sfaturi profesionale și ajutor pentru a încerca să ieșiți din situație. Încercarea pentru tine poate fi o sarcină descurajantă, cu puține șanse de succes. Ajutorul necesar trebuie să fie atât psihologic, cât și legal.
